優秀な人材

円陣をくむ

日本にある企業では自社の事業内容に沿うようにちゃんと業務を行ってくれる優秀な人材を探しています。
優秀な人材というのはほとんどいなく、入社応募してきた人間を面接しても大概の場合は事業内容も把握していない、どういった業務フローで事業が行われているのか分からないといった人間がほとんどです。
そのため企業のほとんどは実際に採用して業務をこなす中でどういった事業を行っているのかを説明して研修を行いながら人材育成に取り組んでいます。

管理する側の人間
人材育成を自社内で行っていくうえでとても大変なのが管理職の育成です。
管理職の立場になる人間のほとんどが、実際の現場で働いたことのない人間ばかりで、管理するにあたってもどうしたこの作業が必要なのかを理解するのに時間がかかります。
中には現場から叩き上げで管理職まで上り詰めた人もいるかもしれませんが、そうした人は逆に自分が現場の仕事をこなす際に行っていたレベルの業務を末端のアルバイトといった従業員にも強要してしまうことがあります。
管理職の立場から考えるとそれは間違いで、自分が出来る仕事を他人も出来て当たり前といった考えはなくさなくてはいけません。
管理職研修を自社内でやった場合、こうしたズレを修正してあげたり、どうして必要な業務なのかをちゃんと説明出来る人がいないので間違った研修を行ってしまい、間違った考えの管理職を育ててしまう事が多々あります。

人間関係
職場にはどうしても人間関係というものがあり、自社内で研修を行うと会社内の人間関係が浮き彫りになってバランスがとれなくなる場合もあります。
人間関係には同僚といった立場の人間だとしても少なからず上下関係が存在しています。
この上下関係が人材育成に関わる研修を行うことで露呈してしまい、それまでバランスを保っていた人間関係が崩れるといった事にもなりかねません。
特に人材育成のノウハウが全くない企業では、同じ立場で役職の人通しでの人間関係が崩れてしまい逆効果になってしまうことも多くあります。

こうした時に管理する
実際の事業の中でもこうした人間関係のバランスの崩れは必ず起こります。
こうした時に管理するのが管理職の人ですが、その管理職を育てるための管理職研修もままならなければ、管理職の人と従業員たちの人間関係も上手くいっていないので管理することは出来ません。
自社内で行った人材育成研修のせいで従業員同士の人間関係は崩れて、管理職との人間関係も信頼がなくなってしまう事も多くあります。
そのため人間関係の崩れを起こさない為にも多くの企業が管理職研修や人材育成に関することを外部委託するようになっています。

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